Wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wenden will, dann erhebt er eine Kündigungsschutzklage; dies ist allgemein bekannt. Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt

3 Wochen.

§ 4 Kündigungsschutzgesetz regelt:

„Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wird.“

Nun stellt sich die Frage, ob diese Klagefrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage nur für den Fall der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis gilt.

DIe obige Klagefrist gilt nicht nur für Kündigungen, auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dafür spricht schon der obige Wortlaut "oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist" und vor allem die Regelung in § 4 des KSchG (Klagefrist) auch für Kündigungen von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben, für die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, gelten.

Da nach § 4 KSchG auf eine schriftliche Kündigung abgestellt wird, gilt für eine mündliche Kündigung die obige Klagefrist nicht. Der Arbeitnehmer kann hier allgemeine Feststellungsklage oder sogar Leistungsklage auf den Annahmeverzugslohn erheben.

Die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beginnt ab dem Tag an zu laufen, an dem die Kündigung als zugegangen gilt. Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Arbeitnehmers gerät. Befindet sich der Arbeitnehmer im Urlaub, reicht es aus, wenn die Kündigung in den Briefkasten gelangt. Hat der Arbeitnehmer einen Nachsendeauftrag für eine Ferienwohnung oder Ähnliches, ist der Zugang am Ferienort entscheidend. Eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit ist grundsätzlich zulässig.

Die Frist für eine Kündigung kann sich aus dem Arbeitsvertrag, dem jeweiligen Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Ist keine Kündigungsfrist vertraglich vereinbart, so gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese beträgt 4 Wochen (28 Tage) zum 15. oder zum Letzten eines jeden Kalendermonats. Die Kündigungsfrist verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Dabei ist zu beachten, dass die Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer nur ab Vollendung des 25. Lebensjahres angerechnet wird. Nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Kündigungsfristen gestaffelt von einem Monat (bei mehr als zwei Jahren Zugehörigkeit) bis zu sieben Monaten (bei mehr als 20 Jahren Betriebszugehörigkeit).

Die 3-Wochen-Frist zur Klageerhebung muss auch bei einer ganz offensichtlich rechtswidrigen Kündigung eingehalten werden, sonst wird diese wirksam! Daher schnell Rechtsrat einholen bezüglich der Erfolgsaussichten einer Klage.

Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder aus der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB. Grundsätzlich gilt das Günstigkeitsprinzip: Die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung (also immer die längere Frist) geht anderen Regelungen vor.  

Die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB lauten:

"(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten ider zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats, 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats, 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.    

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25.  Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt."

(3) Während der vereinbarten Probezeit, längestens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden."

Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden, als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Bei diesen Fristen handelt es sich um Mindestkündigungsfristen, von denen grundsätzlich zu Lasten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf. Verkürzungen dieser Fristen sind nur im Geltungsbereich von Tarifverträgen möglich. Ausnahmen gelten während einer (ausdrücklich vereinbarten) Probezeit von höchstens sechs Monaten (Mindestkündigungsfrist dann: zwei Wochen), für Aushilfen (bis vier Monaten Beschäftigung) und Kleinbetrieben bis 20 Arbeitnehmers (Mindestkündigungsfrist in Kleinbetrieben: vier Wochen!). 

Zulässig sind vertragliche Vereinbarungen, die auch den Arbeitnehmer an die längeren Fristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber binden. Unzulässig ist es aber, vertraglich für den Arbeitgeber längere Fristen vorzusehen als für den Arbeitgeber.

Die Nichteinhaltung einer vertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist kann bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen werden. Die Drei-Wochen-Frist ist auch hier einzuhalten. 

Muss man Abfindungen versteuern?

Ja. Eine Abfindung, die ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses erhält, ist voll steuerpflichtig. Gemäß §§ 24, 34 EStG wird sie unter Umständen im Zuge der Fünftelregelung einer gemilderten Progression unterworfen, mithin weniger stark besteuert, wenn sie dem Arbeitnehmer innerhalb eines einzigen Kalenderjahres zufließt ("Zusammenballung") und gleichzeitig in ihrer Höhe über dem ausstehenden Gehalt liegt, das bei ordnungsgemäßer Fortführung des Arbeitsverhältnisses gezahlt worden wäre. Bei einer Zahlung in Teilbeträgen über mehrere Jahre verteilt unterliegen Abfindungen dem vollen Steuersatz. Einzelheiten klären Sie mit Ihrem Steuerberater.

Sind Abfindungen in der Sozialversicherung beitragspflichtig?

Nein. In der Sozialversicherung sind Abfindungen unbegrenzt beitragsfrei, wenn sie wegen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses als Entschädigung für den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten durch den Verlust des Arbeitsplatzes gewährt werden. Da diese Abfindungen außerhalb des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt werden, unterliegen sie auch nicht der Beitragspflicht zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung.

Ebenso stellen Abfindungen kein Arbeitsentgelt dar, die nach dem Kündigungsschutzgesetz für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden. Sie werden nicht für eine Arbeitsleistung, sondern zum Ausgleich künftiger Verdienstminderungen gezahlt. Alle Zuwendungen, deren Anspruch erst nach Ende der Beschäftigung entsteht, stellen kein Arbeitsentgelt dar.

Gibt es einen Rechtsanspruch auf Abfindung bei Kündigung durch den Arbeitgeber?

Nein. Die Auffassung, einem gekündigten Arbeitnehmer stehe in jedem Fall eine Abfindung zu, ist zwar weit verbreitet, aber dennoch unrichtig. Der Anspruch auf eine solche Abfindung müsste im einzelnen Arbeitsvertrag, in einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sein.

Abfindungen können im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vom Arbeitsgericht festgesetzt werden, wenn es zu dem Ergebnis kommt, dass die Kündigung zwar unwirksam ist, dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber dennoch nicht zugemutet werden kann, z. B. weil die Beziehungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien heillos zerrüttet sind.

Es gibt nur einen Fall, der einen Abfindungsanspruch regelt, nämlich den nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz (Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung), wenn nämlich der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt und bereits in der Kündigung eine Abfindung (freiwillig) verspricht, für den Fall, dass gegen die Kündigung keine Klage erhoben wird. Dann beträgt die Abfindung 0,5 Brutto-Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses.

Alle anderen Abfindungen werden üblicherweise im Gütetermin von Ihrer Rechtsanwältin im arbeitsgerichtlichen Verfahren ausgehandelt. Kündigungsschutzklagen werden oft überhaupt mit dem Ziel eingereicht, durch Vergleichsabschluss die Zahlung einer Abfindung zu erreichen, also weniger, um die Wirksamkeit der Kündigung ernsthaft überprüfen zu lassen.

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